Повышение релевантности критериев и процедур отбора

Наряду с обсуждением общих подходов к проблеме отбора персонала, значительное внимание в литературе посвящено вопросу разработки самих его критериев.

Напомним, что под релевантностью (валидностью) понимается значимость критерия как показателя исследуемого явления. Практическая деятельность по отбору всякий раз сталкивается с задачей определить критерии, дифференцирующие успешных и неуспешных работников, а значит — с проблемой доказать релевантность (валидность) избранного критерия.

X. Шулер указывает на ряд причин, которые снижают эффективность отбора. К их числу он отнес:

• фрагментарность используемой информации, на основе которой выстраивается отбор (его методы измеряют только часть существенных аспектов);
• вероятностный характер предсказания связи ПВК и успешности (оценка требований профессии никогда не была безошибочной);
• неадекватное использование методов отбора;
• возможность изменения в требованиях профессии с течением времени;
• возможность изменения в поведении специалиста с течением времени;
• неудовлетворительность критериев, используемых в качестве свидетельств профессиональной успешности.

Как мы видим, все перечисленное, исключая методы отбора, имеет непосредственное отношение к критериям. Каким же образом доказывается релевантность критерия отбора?

М. И. Магура приводит перечень используемых для этих целей процедур. К их числу он относит:

• отсроченный сравнительный анализ психологических показателей работников, которые обследованы во время приема на работу с помощью психологических процедур и продемонстрировали через определенное время различную степень своей реальной эффективности на рабочем месте; тестовые показатели, различающие успешных и неуспешных работников, берутся за основу при установлении критериев, которые могут спрогнозировать профессиональную успешность. Эти критерии используют в процедуре отбора на соответствующие должности;
• сравнительный анализ тестовых показателей, которые выявлены у группы успешных и группы неуспешных работников организации, работающих по данной специальности;
• анализ должностных инструкций и требований к исполнителю конкретной должности;
• экспертная процедура, к которой привлекаются группы специалистов, хорошо знакомых с требованиями к должности; в качестве экспертов чаще всего выступают руководители.

Аналогичную первой из предложенных М. И. Магурой процедуру валидизации критерия отбора предлагают В. В. Травин и В. А. Дятлов. Она также основывается на сопоставительном анализе тестовых показателей и показателей успешности деятельности работника. Сама процедура описывается следующим образом:

• первый этап: претендентам на место предлагается выполнить целый ряд тестов; результаты их сохраняются в тайне и решение о найме принимается без их учета;
• второй этап: оценка качества работы исследуемого, проводимая лишь по истечении срока адаптации;
• третий этап: результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в секрете, чтобы они не повлияли на последующую оценку успешности работника;
• четвертый этап: выявляются тестовые показатели, которые в наибольшей степени совпадают с показателями проявлений работника, который уже приобрел опыт.

Вместе с тем к последней рекомендации стоит отнестись с осторожностью, поскольку сопоставительный анализ тестовых данных и оценки результатов деятельности на примере единичного случая не может дать надежные сведения, которые можно было бы использовать для целей отбора.

В американских схемах по отбору персонала также устанавливаются три обязательных этапа, обеспечивающих прогностичность тестовых данных:

• психологический анализ рабочего процесса, направленный на выявление стиля работы и тех психологических проявлений, которые в большей степени необходимы для того, чтобы получить высокое качество выполнения данной работы;
• подбор совокупности тестов, которые используются для оценки определенных на первом этапе переменных;
• доказательство валидности полученных тестовых показателей высокому уровню эффективности профессиональной деятельности.

Интересно отметить, что психологи-исследователи не в меньшей степени, чем практики озабочены релевантностью полученной в процессе отбора информации, относящейся не к психологическим и тестовым, а к иным критериям. Остановимся на этом подробнее.

И. Б. Дуракова дает следующий перечень процедур, используемых при отборе персонала в зарубежной практике:

• анализ и оценка заявительной документации, в том числе заявлений, биографий, свидетельств, рекомендаций, анкет, сведений о трудовых испытаниях;
• оценка собеседования, в том числе, выразительного поведения, рабочего поведения, социального поведения (получаются сведения для внешних критериев);
• тестирование (рекомендуются различные группы тестов);
• «центр оценки»;
• графологическая экспертиза.

Этим же ученым приводится оценка валидности этих методов, осуществленная разными источниками. Хотя, к сожалению, в тексте нет указания на процедуры,  давшие основания для соответствующих оценок, они позволяют отчасти сориентироваться в этом вопросе.

X. Шулер, оценивая валидность различных диагностических процедур, дает следующий ранжированный (в порядке убывания показателя) их перечень:

• тесты когнитивных способностей;
• время стажировки;
• связанные с работой структурированные интервью;
• оценочные центры;
• биографические опросники;
• образцы труда;
• рекомендации при поступлении;
• личностные тесты;
• обычные селекционные интервью.

Как оказывается, в оценке прогностичности различных процедур нет единодушия. Понятно, что в этих обстоятельствах встает задача оптимизации всех процедур, а не только психодиагностических.

Наиболее существенными причинами низкой валидности обычных селекционных интервью, по мнению X. Шулера, являются недостаточная связь между вопросами и требованиями профессии, преобладание первых впечатлений, переоценка негативной информации, влияние эмоций на формирование суждения. В качестве приемов, повышающих валидность интервью, он рекомендует:

• вводить в программу интервью обсуждение темы профессиональных требований;
• оценивать на основании интервью только те стороны, требования или характеристики, которые не могут быть измерены посредством других методов;
• проводить интервью в структурированной, стандартизованной форме;
• применять, характеризуя конкретные проявления претендента, оценочные шкалы;
• отбирать вопросы интервью в соответствии с эмпирическими основаниями, а не только в связи с их субъективной очевидностью;
• использовать дополнительных оценщиков в случае невозможности обеспечить достаточный уровень стандартизированности интервью;
• использовать возможности группового обсуждения, групповой дискуссии, которые хорошо себя зарекомендовали в оценочных центрах;
• разделять процесс сбора данных и процесс принятия решения;
• оптимизировать процедуры взвешивания вариантов и принятия решения;
• повышать компетентность интервьюеров с помощью тренинга;
• использовать в интервью так называемые ситуационные вопросы; их сутью является создание «критического инцидента», который может встретиться в работе на соответствующей должности (ответы претендента сравниваются с полученными от специалистов описаниями, служащими в качестве точек отсчета).